HR管理在SAP
人力資源管理部門，傳統地被認為是一個管理部門，管理公司的內部員工，通過出臺一些政策，管理員工福利待遇。但在現代企業界，尤其是先進的企業中，HR部門正在發生著一場巨變。
HR經理們正在從管理者轉變為一個服務者，公司內部的員工，以及公司其他部門的經理都是HR部門的客戶。公司花錢養HR部門，為的是提供HR服務，要使公司各個部門滿意，同時要能夠吸收并留住最優秀的員工，用他們的長處，讓他們看到職業發展的前途，讓員工感到企業在關心他們。而這些方面體現在哪里呢？比如說，如果在整個公司策略上，可以出臺一些長期的股票計劃、福利計劃……這對員工的激勵作用是非常好的，但這些政策的出臺必然會給HR經理們帶來了大量的日常工作。一個股票計劃，你有幾千個員工，而每年都有股票，這些股票的布配工作，每天的交易，這個數據量是非常非常龐大的。在亞信，公司上市后，每年都會為員工配發股票，公司有幾百人，員工可以在不同時段買，也可以在不同時段賣。這樣以來，作為人力資源部，員工在某一天提交了股票交易單，你就一定要幫他賣掉。人力資源部門本身不會為公司產生利益，但是他可以影響員工的Feeling（情緒），最終還是會影響到企業的經營。
人力資源部是不是在有效地支持了員工的工作，是否能讓你的客戶，也就是你所服務的員工真的滿意了嗎？當人力資源經理在不斷地追求這一目標時，你會發現他們不斷擴充自己的部門，然而員工依然怨聲載道。沒有這樣一個工具的幫助，企業想將人力資源管理上升到一定層次，是不可能的，而HR軟件就是這樣一個工具。
現代HR管理信息化的倡導者——SAP，其內部正在發生著這一生動的變化。在SAP人力資源管理系統高級咨詢顧問聶宜軍看來，他具有雙重的角色，一面是HR系統的布道者，一面他又是HR系統的受益者。由于職業習慣，聶在講起mySAP HR時，滔滔不絕……
SAP正在使用自己完備的HR系統，作為任何一個員工可以感受到在其他企業所得不到的HR服務。
員工自助管理
傳統的HR系統是為人力資源部門服務的，就是說人力資源部的人在使用。但在SAP，HR系統是一個公共平臺，公司任何部門的員工都在使用這一系統。員工通過HR系統查看個人信息，修改個人信息，他可以看到目前自己的公司股票情況，自己分配到多少股票，可以提交自己賣或者買股票的申請。
對于像聶這樣的SAP高級咨詢顧問，基本上長期出差在外，公司的很多事情，如果沒有很完善的信息化為他們服務是不行的，就拿最簡單的工資單，聶是不可能每月到總部領取的，而在mySAP HR系統上，他可以通過員工自助服務查看相關信息。SAP在每期工資發下來后，HR系統自動給員工發一個E-mail，只要登錄員工主頁中就可以看到該月的工資單。
和所有企業一樣，SAP員工需要大量的辦公用品和設備，但不同的是，SAP員工正在使用HR系統提高自己的瑣事效率。自己需要什么東西，進入公司網站登錄一下，將自己的所需提交給人力資源部門，人力資源部在外采購完，就會用電子郵件形式告知你，有還是沒有，買到沒買到，什么時候可以遞到你手中，這樣員工會非常滿意而且你不用廢多少時間去做。更重要的對于管理層也可以及時地掌握目前的人力成本，因為采購行為引起的費用，系統會自動歸結到你的成本中去。
現在SAP的員工培訓也正通過HR系統管理得井井有條。對于SAP這樣的大型跨國公司，在全球很多培訓中心，提供很多門課程。現在SAP員工可以通過HR系統管理自己的培訓信息。登錄到員工主頁，選擇受訓位置，所有的課程就可以看到，一門課程需要什么樣的資質才可以讀，以及通過這門課可以了解什么知識，當前該課程還有多少剩余名額，價格是多少。如果你覺得滿意就可以立刻提交申請這門課程，培訓申請會馬上傳到經理人員的信箱中，在經理人員打開信箱立刻就可以看到你的申請，他可以批準或者拒絕，一旦批準，它會立即傳到人力資源部為你安排。
將企業內部的一切與員工相關的事物，通過信息化手段支持起來，提高工作效率。這不但是SAP在對客戶滔滔不絕講述的，而且也是它們現在正在遵守的管理準則。在SAP，HR系統的內部人力開發功能，正在讓每一個員工看到職業發展的希望。SAP任何一個職位，對于大家都有相對平等的機會。員工可以時時地通過互聯網看到公司內部的職位情況，一旦出現空缺，人力資源部門都提示大家。并且在SAP，各種職位都有詳細的任職資格介紹，如果你覺得自己符合條件，就可以在線申請，這對公司內部的交流以及文化氛圍是很重要的，可以體現公平競爭，合理使用人才的公司發展政策。而相對一些公司使用傳統的手段，將這些信息帖在公告牌上，如果這個員工不在公司而在出差，或者他沒有注意到等等，這樣都會有欠公平。雙方信息的交流，通過員工到人力資源部，再通過人力資源部到員工有了信息的交流，通過HR系統，大大地加快而且變得順暢起來。
電子化、信息化的管理手段提高效率，同時也是提高SAP員工滿意度，使SAP員工更愿意留在SAP，提升了整個公司的市場競爭力。
經理層決策管理
同時HR系統也為各個部門經理提供了很多日常管理上的依據。HR系統中有一個經理人桌面，經理人可以瀏覽部門員工的信息，他可以看員工哪天過生日，每個員工的工資級別，他可以在里面做部門的年初人頭預算，預算完成并提交后，一旦被批準，人力資源部會自動根據預算產生相應的崗位編制。他可以在里面給員工做部門的調動申請，一個員工從一個部門調到另一個部門，系統會自動做一個申請到人力資源部，人力資源部會將這一申請轉到接受部門經理那兒去，接受部門經理OK后，系統就會反應出這個人的變化。同時員工會接到通知。
經理可以通過HR系統，統計部門人員的休假情況，批準他休假的申請等等，這些都可以在HR中做，HR是一個協同系統，他支持員工、支持經理、支持人力資源部，這三個層面的用戶同時在系統里工作。這樣所有涉及到員工，一個人在系統里的方方面面，涉及到這三個層面的工作，一套系統都可以支持，所以他已經突破了人力資源信息系統這樣一個范疇。
聶宜軍已經在SAP中國工作了4年，而且他表示將繼續工作下去，雖然也曾有過很多的機會，但聶從來就沒有過心動，因為他認為，在SAP的企業中，他有非常清晰的職業發展路徑。作為全球頂尖的高科技企業——SAP，不會像一些傳統企業故意限制或阻礙員工的個人發展，SAP老板會在戰略這個層面上，支持員工的發展，根據員工在公司中，定義一些職業的路徑和職業的變化，一些培訓的需求，他的任職資格方面，根據這個來選擇最優員工來擔任他最適合的崗位。在公司的HR上有很嚴密的員工任職資格的管理。SAP將自己所有的職位放到企業網上，而且將每一個職位的任職資格都定性定量寫出來，作為一個ERP顧問，他需要什么產品知識，需要達到什么水平，顧問分高級中級低級，英語水平、人際交流水平或者說其他的技巧達到一個什么樣的程度，同時每個人的資質我們也可以在系統中看到，經理人可以根據我當前職位，所職位要求條件在申請人數據庫中選取。
這樣可以選人才，同時在做績效考評時，我們也可以將職位要求條件作為考評標準。這個職位要求達到這樣一個標準，如果你沒有達到，然后就會產生一個變革，公司會決定繼續聘用他或者降級或者晉升，這個系統都有很好的工具去支持。當然前提條件是公司能夠將各個職位的性質界定清楚，當前員工的任職資格，當期的工作量，但目前國內的多數企業還做不到這一點。
企業的數字化戰略管理
另一方面，在SAP，HR系統與財務是緊密銜接的。HR一面要服務好員工，另一面管理著與員工相關的費用信息，公司內部要隨時知道做的產品在日常應用過程中發生的費用，特別是跟人相關的費用。一個咨詢顧問從一個項目轉到另外一個項目，從一個部門轉到另一個部門，雖然他在另外一個部門工作，他的薪水也是由公司統一發的，但每一個部門、每一個項目都有一個成本核算中心，SAP要考核每一個部門每個月的贏利情況，還有每個項目的贏利，而要細算這些帳目，對你的工作成本也要細化考慮，這在傳統的人力管理是非常麻煩的，這也是為什么當前很多企業不去做這些細化計算的結果，而HR系統可以做，一個咨詢顧問一段時間在這個部門的帳目，在那個項目的與利潤……細化這些事實上是非常必要的，一個公司在做一個項目時，沒有將一些成本考慮進去會認為該項目贏利很多，而事實上也許它卻在虧損。在SAP，每一個員工的考查都是分兩個方面的：一個，你掙了多少錢，另一個，你花了多少錢。這兩個相減才能得到你的贏利。現在很多公司，員工花了多少錢這塊算不出來，而且不能及時地反應，而SAP完全不同。
有了信息化的手段，企業家任何的投資，任何一筆支出都不應該是盲目的，雖然SAP在中國成長的非常之快，公司利潤也非常豐厚，但它的成本控制還是相當嚴格。一些在傳統沒有被注意到的細節數據，在SAP都要被統計，以作為一些管理的依據。比如說一些日常請假、病假、加班等等數據，公司對這些要加以控制，加班付給了員工多少錢，或者員工因為休病假（因為病假還是要付錢的，只是會按一定比例扣除一部分）為員工付了多少錢，這樣就可以統計全年因為病假總共為員工付了多少錢，也就是因為員工生病企業付出的費用。得到這些數據，在下一年，企業就可以出臺一些政策，比如讓企業搞一些戶外活動，組織一個員工健康俱樂部，或者招聘新人時是否對健康提出進一步要求。這不是說虐待員工，而是一種有效利用這筆成本達到員工也企業的雙贏。
在國內還是國際，HR軟件名稱由來已久，但在現在，以SAP為首的軟件商正在重新定義HR軟件的概念。以前的HR軟件更多的偏重于員工資料的堆積，而現在HR軟件正在朝著為企業中層部門經理，甚至最高層老板提供著管理、決策的依據。現在管理學認為，任何企業行為都應該有雄厚背景為依據。
没有评论:
发表评论