2011年5月6日星期五

[案例分享] 企業規章制度注意事項

[案例分享] 企業規章制度注意事項

http://www.asiaworld-expo.com

《勞動合同法》較之《勞動法》一個顯著的變化就是更加重視規章制度的作用，進而將勞動紀律從勞動合同必備條款中移除，將嚴重違紀解除從解雇理由中刪除，因此，規章制度所涉及的內容對于企業用工是十分重要的。

首先，企業應當根據《勞動合同法》的新規定，重新制定一套更為完備的規章制度。這里對招工和辭退，也就是用工伊始和用工結束兩個階段的規定尤其應當慎重把握。

案例：上海某A公司為了適應勞動合同法及其配套法規的出臺，于2008年5月，經過民主程序重新制定了公司的規章制度，其中部分條款如下：

A：公司在招收倉庫管理人員時，應當要求應聘者提供2000到1萬元的押金，由于員工失職行為給公司帶來的損失將優先從押金中扣抵；（招工）

B：員工違反勞動紀律，公司有權視情況對其進行相應處罰，包括警告、罰款、辭退等；（辭退）

C：由于員工給公司造成的經濟損失，公司有權從當月以及以后的工資中扣除，扣完為止。（處罰）

1、對于招工，用人單位在明確招工要求、流程的同時，應當避免作出歧視性規定，造成勞動者就業的不平等；同時，根據《勞動合同法》第九條的規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其它證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其它名義向勞動者收取財物。也就是對這些非法行為做了禁止性的規定。

根據上述原則，那么A公司規章制度中的A條款關于押金的規定就是屬于勞動合同法所禁止的條款；

2、對于辭退，主要應當主要將原來勞動紀律的內容盡量在規章制度中進行詳盡、系統的規定。由于《勞動合同法》將嚴重違紀的解雇理由已經刪除，因此，企業應該充分運用嚴重違反規章制度這一解雇理由來代替原來嚴重違紀的事項。在對嚴重違反規章制度進行規定時，應當遵循合理合法的原則，既要考慮社會公眾心理，同時不得違反法律法規的規定；在制定技巧上，要對不同程度的違章行為區別對待，區分不同等級，明確只有達到嚴重違反規章制度的程度時才能作為解除勞動合同的事由。

公司規定制度中，《勞動合同法》規定只有在嚴重違反規章制度時用人單位才有權單方解除勞動合同，那么據此，B條規定的過于籠統，公司在運用該款規定進行執行的時候也就顯得不那么明確，因此，公司在制定相關條款的時候要盡量做到細致、詳盡。

3、此外，靈活把握處罰方式。既可以采用人身形式，如口頭警告、書面警告、解除合同；也可以采取財產形式，進行經濟處罰，如員工造成損失可要求經濟賠償，但經濟賠償在每月的扣除不得超過月工資的20%，同時扣除后員工的剩余工資不得低于最低工資；處罰完全可以采用累積遞進的形式，例如規定兩次一般違紀構成較重違紀，兩次較重違紀構成嚴重違紀等等。在對違反規章制度的員工進行處罰時，應以改過，賠償損失為主，以解除勞動關系為例外，以起到激勵員工的作用。

至于C條款，員工被扣除的工資每月不得超過20%，同時保證扣除后剩余工資不得低于最低工資，那么C條款也是存在瑕疵的。

其次，應當避免在規定制度中出現違反法律、法規、損害勞動者權益的條款，否則，不僅這些條款無效，而且勞動者還可以據此解除勞動合同，獲得經濟補償金。

第三，主要區別嚴重違反規章制度和嚴重失職。
這是一對比較相近的概念，有時很容易混同，但兩者之間仍然有著較為明顯的區別。
最主要的差別是嚴重違反規定制度中勞動者一般是故意而為之，而嚴重失職中勞動者一般是過失的，同時前者是違反勞動紀律的行為，并且只要情節嚴重企業即可解除勞動合同，而后者是未履行工作職責的行為，不僅情節嚴重而且還要給用人單位造成重大損害方可解除。


发帖者 时间：

没有评论:

发表评论

订阅： 博文评论 (Atom)